Fachkräftemangel – Chance oder Risiko für Ihr HR?

Seit Jahren geistert das Thema Fachkräftemangel durch die Presse und hat sich in der Realität tatsächlich zu einem Schreckgespenst im Mittelstand entwickelt. Zahlen und Fakten der IHK Stuttgart (1) belegen das. Schon heute fehlen 42.000 Akademiker*innen, 184.000 ausgebildete Fachkräfte sowie 105.000 betrieblich weitergebildete Fachleute in Baden Württemberg. Und die Schere zwischen Angebot und Nachfrage wird sich in den kommenden Jahren weiter öffnen.

Die Bundesagentur für Arbeit formuliert das mit „vereinzelte Engpassprofile“ noch recht entspannt. Und tatsächlich gibt es Unternehmen, welche auch Engpassprofile noch über eigene Stellenanzeigen besetzen können. Aber: „In den meisten Fällen reicht es nicht mehr aus, eine Stelle auf die eigene Homepage zu setzen. Hier haben Recruiting-Agenturen eine deutlich größere Reichweite und umfassendere Kenntnisse“, sagt Matthias Lindenmaier, Geschäftsführer des HR-Spezialisten PNM. RECRUITING. CONSULTING. im Dialog. „Hinzu kommt das Active Sourcing, bei dem über die Direktansprache geeignete Kandidaten gezielt ausfindig gemacht werden.“

Während der demografische Wandel die Unternehmen gleichermaßen betrifft, zeigt sich im Umfeld der IT die Problematik deutlich – Softwareentwickler*innen, Data Scientists oder IoT Spezialisten sind am Markt kaum zu finden. Und auch bei klassischen Entwickler*innen zeigen sich die Engpässe. Expert*innen auf diesen Gebieten zieht es in Startups, hippe Metropolen oder agile Softwareunternehmen. Da hat es ein mittelständischer Maschinenbauer auf der Schwäbischen Alb schwer. Ein klares Risiko für mittelständische Unternehmen, wenn Innovations- und Zukunftspositionen nicht besetzt werden können und womöglich der Anschluss verloren wird.

Motivation und Umfeld – Schlüssel zum Erfolg

Die Gehaltsspiegel der Engpassprofile steigen kontinuierlich an. Warum sollte diese Vorgehensweise in der Mitarbeitersuche, welche bei körperlichen Tätigkeiten funktioniert hat, nicht auch für Wissensarbeiter funktionieren?

Der Sprach- und Rechtswissenschaftler David Pink (2) fasste in seinem Buch Drive wissenschaftliche Studien zusammen gefasst und ist dabei zu einem ganz anderen Schluss gekommen. Extrinsische Motivation durch Geld ist nur bis zu dem Grad motivierend, bis das finanzielle Auskommen gesichert ist. Danach kann eine höhere Entlohnung sogar kontraproduktiv sein, wenn andere Erwartungshaltungen enttäuscht werden, z.B. „Ich verdiene so viel und das Unternehmen schafft es nicht die Arbeitszeitregelungen auf meinen Tagesrhythmus anzupassen.“

Ein weiteres wichtiges Ergebnis im Buch: Sobald das Auskommen gesichert ist, kann weitere Motivation nur intrinsisch erfolgen. Selbstbestimmtes Arbeiten, fachliche Weiterentwicklung und Sinn im eigenen Arbeiten sind der Schlüssel dafür.

Intrinsische extrinsische Motivation
Das Potential extrinsischer Motivation ist nach oben begrenzt

Das haben junge Softwareunternehmen schon lange erkannt. Im industriellen Mittelstand wird zwar auch auf intrinsische Motivation gesetzt, allerdings wird dort oft nicht realisiert, dass das Unternehmen einen Rahmen schaffen muss, in welchem sich diese Motivation entwickeln kann. Ein Kicker im Gemeinschaftsraum ist da nicht ausreichend, wie es schon Hirnforscher Gerald Hüther (3) formuliert hat.

Das Unternehmen muss nicht nur auf die Bedürfnisse des zukünftigen Mitarbeiters, sondern auch auf die seines familiäres Umfeldes eingehen. Es gilt ein Umfeld zu schaffen, in dem auch Partner und Kinder sich wohlfühlen. Für kleine Mittelständler ohne Kooperation mit anderen Unternehmen in der Region kaum zu schaffen.

Im Artikel „Der Fachkräftemangel ist ein Mythos“ der Wirtschaftswoche (4) bringt es die Leitung Personalmarketing und Recruiting bei einem Technologieunternehmen auf den Punkt: „Wer seine Hausaufgaben macht, findet ausreichend Arbeitskräfte.“

Hausaufgaben – nicht nur eine Aufgabe der HR Abteilung

Natürlich muss sich dabei HR aus der Verwalterrolle weiterentwickeln – Talentmanagement, Human Relationship, Caring oder Persönlichkeitsentwicklung sind da Schlagworte. Digitale und agile Tools helfen dabei die Prozesse zu optimieren, vom Bewerberportal über digitale Personalakten bis hin zum KI geführten Bewerbungsgespräch in welchem über Stimmanalyse Persönlichkeitsmerkmale statistisch ermittelt werden. Aber es gilt auch die eigenen Kompetenzen zu erweitern und insbesondere die eigene Haltung zu verändern – von der Verwalter*innen zur Beziehungs- und Unternehmensentwickler*innen Rolle.

Das alles nutzt aber nichts, wenn Bewerber*innen dann in ein altbackene Umgebung kommen, in welcher weder selbstbestimmtes Arbeiten noch Weiterentwicklung und Sinnhaftigkeit zu finden sind. In einem Bewerber*innenmarkt wird schnell gewechselt, insbesondere wenn Geld der Entscheidungstreiber war. Irgendwer zahlt immer mehr. Das ganze Unternehmen muss sich also verändern.

Ist der Wille zur Veränderung in der HR Abteilung vorhanden, blockiert oftmals fehlende Veränderung im Unternehmen selbst die erfolgreiche Transformation.

Transformation heißt Wertewandel

Dabei sind bisherige Werte und Vorgehensweisen nicht plötzlich schlecht. Es gibt nur andere, die wichtiger werden. Das Unternehmen muss eine neue Balance finden, um sowohl den Anforderungen des Kundenmarktes als auch des Bewerbermarktes gerecht zu werden.

Kunden achten nicht mehr nur auf Qualität und Kosten, sie möchten Mehrwert, womöglich sogar die Kundenbeziehung als positives Erlebnis in einer Community erleben. Den Bewerbern sind Stärke, Sicherheit und Fortschrittlichkeit des Unternehmens weiterhin wichtig, aber es kommen eben Nachhaltigkeit oder Verbundenheit zu Ihrer Fachcommunity hinzu.

Der Softwareentwickler möchte unter Umständen einen Teil seiner Arbeitszeit für Open Source Entwicklung tätig sein, der Administrator in Hilfeforen auch andere Admins unterstützen. Die dafür notwendige Zeit geht zwar zu Lasten der Auslastungsquote mit orginären Aufgaben, die dadurch entstehende Motivation und steigende Produktivität macht das aber locker wieder weg.

Diese veränderten Anforderungen müssen sich auch im Unternehmen spiegeln. Eine große Herausforderung auch für Führungskräfte, da bisherige Kontroll- und Führungsmechanismen nur noch begrenzt einsetzbar und wirksam sind.

Und es ist nur eine Frage der Zeit bis die Fridays-for-Future Generation im Bewerbungsgespräch fragt, was denn das Unternehmen tut um globale Gerechtigkeit und Nachhaltigkeit zu unterstützen. Wer dann keine Antwort hat, kann sich auch die Fahrtkostenerstattung ersparen.

Übernimmt Ihr HR eine Schlüsselrolle der Transformation

Der Personalbereich steckt also in einer Schlüsselrolle die Transformation des Unternehmens zu unterstützen, ebenso wie dies IT Abteilungen tun, wenn es um Digitalisierung geht. Diese Chance den Fachkräftemangel als Antrieb für die Veränderung zu nutzen sollten Sie als HR Verantwortlicher sich nicht entgehen lassen. Die Personalentwicklung muss um Aspekte der Unternehmensentwicklung erweitert werden. Es gilt die eigene Transformation harmonisch in die unternehmerische Transformation zu integrieren. Sonst steigt der Frust – bei Bewerbern deren erster Eindruck anschließend enttäuscht wird, aber auch im Bereich selbst, weil Mitarbeiter*innen an der eigenen Entwicklung gehindert werden.

Sind ausreichend Zeit und Kapazität vorhanden können HR Abteilungen den Wandel auch ohne externe Unterstützung meistern. Eine fachspezifische Beratung liefert zwar schnell sehr viel Best Practice, führt aber – aufgrund fehlender Integration – zu Motivationsverlust der eigenen Beschäftigten oder geht oft an den unternehmerischen Rahmenbedingungen vorbei, wie uns eine Organisationsentwicklerin im Bewerbungsgespräch bestätigte.

Interdisziplinäre Unterstützung notwendig

Eine zielführende Beratung muss in der Lage sein mit der Geschäftsführung strategische Fragen zu klären, mit der Entwicklung über agile Methoden zu sprechen, mit der IT technische Konzepte zu diskutieren oder mit dem Vertrieb Geschäftsmodelle zu entwickeln. Nicht als Experte, der alles besser weiß, sondern als Partner, welcher die vorhandenen und noch versteckten Kompetenzen der Beschäftigten schätzt und darauf vertraut, dass er nur den Input liefern darf, der noch nicht vorhanden ist.

Gerne übernehmen wir diese Rolle – nicht als eierlegende Wollmilchsau, sondern als interdisziplinäres Kompetenzteam und Dialogpartner auf Augenhöhe.

Wir schaffen eine Arbeitsatmosphäre, in welcher offen und mit Freude auch außerhalb der Komfortzone gearbeitet werden kann. Ein weiteres unserer Kennzeichen ist, dass wir die Problemlösungskompetenz unserer Kunden kontinuierlich zu erhöhen und uns damit selbst obsolet machen. Alle anderen besprechen wir gerne im Dialog mit Ihnen.

Wie wäre es – wann finden Sie eine Stunde für ein Gespräch? Gerne zeigen wir, dass Beratung auch anders sein kann und diskutieren wie wir Sie bei der Transformation Ihrer HR Abteilung und Ihres Unternehmens unterstützen können. Wir freuen uns auf das Gespräch.

Photo by Bao Truong on Unsplash

Quellen:
(1) https://www.stuttgart.ihk24.de/serviceleiste/fachkraeftesicherung/Zahlen_und_Fakten_zum_Fachkraeftemangel/666498
(2) Drive – was Sie wirklich motiviert, David H. Pink, 2010
(3) https://www.businessinsider.de/hirnforscher-huether-mitarbeiter-brauchen-sinn-keinen-kickertisch-2019-2
(4) https://www.wiwo.de/erfolg/management/fachkraeftemangel-ein-guter-indikator-fuer-knappheit-sind-die-loehne/20504844-2.html

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