Leitfaden Integrales Kompetenzmodell

Dialog ist die Grundlage für Veränderung

Zugegeben, in Zeiten der Digitalisierung wirkt ein Instrument, welches auf Papier basiert, antiquiert. Aber es zwingt uns zu etwas, was mittlerweile in einer sich immer schneller drehenden Welt zu wenig Gewicht hat im Unternehmensalltag: Sich Zeit nehmen für einen wertschätzenden Dialog. Sich Zeit zu nehmen für die Meinung des anderen, diese Meinung als Standpunkt wirklich wahr zu nehmen und dadurch auch das eigene Bild zu reflektieren.

Das Modell baut auf den Arbeiten von Ken Wilber  und Clare Graves auf und wurde im Rahmen eines BMBF-geförderten Forschungsprojekts am IMU Augsburg unter Anderem von Stefan Enzler und Monika Luger entwickelt. Die Entwicklungslinien im Umfeld LEAN, Innovationsmanagement und Digitalisierung wurde durch YellowBirds erarbeitet. Ziel des Modells ist es, eine Basis zu schaffen für einen offenen Austausch, über innere Werte und äußeres Wirken, über Bedürfnisse und Verhalten über Strukturen und Prozesse. Und dieses Wissen als Grundlage für Veränderungsprozesse und Unternehmenserfolg zu nutzen.

Im Artikel beschreiben wir eine mögliche Herangehensweise für einen ersten Kontakt mit dem Modell. Wir empfehlen, dass Sie vorab die Grundlagen des Integralen Kompetenzmodells gelesen haben.

Leitfaden Integrales Kompetenzmodell für mehr Unternehmenserfolg

  1. Drucken Sie das Integrale Modell auf Din A0 aus. Ihre Entwicklung hat bestimmt das passende Gerät, wenn nicht, finden Sie ein befreundetes Unternehmen das einen hat, oder einen Copyshop, der den Service anbietet. Wir wissen, dass man das Modell auch über einen Beamer an die Wand schmeißen kann, aber die Wand können Sie im Dialog dann nicht beschreiben oder mit Pin Nadeln versehen.
  2. Pinnen Sie den Ausdruck an eine Moderationswand. Wir empfehlen eine, die sie entbehren können, den unsere Erfahrung ist, dass Sie auf den ersten Dialog auch einen zweiten und dritten folgen lassen. Und manchmal macht es Sinn einfach immer wieder mal drauf zu schauen, um ein Bauchgefühl im Tagesgeschäft zu verorten.
  3. Laden Sie Ihr Team ein. Das ist ganz wichtig. Sie können alleine im Keller ein Instrument spielen, doch Gänsehautfeeling entsteht, wenn ein Orchester spielt und Sie ein Teil davon sind. Es ist dabei übrigens egal ob sich das Management Team, der Vertrieb oder die IT vor dem Modell versammelt. Sie können das auch mit Mitarbeitern aus der Logistik, der Produktion oder Ihren Auszubildenden machen. Jeder Mitarbeiter bringt seine Sicht der Wirklichkeit ein und ermöglicht Einsichten, die auf anderen Ebenen vielleicht nicht erkennbar sind. Zusätzliche Spannung entsteht, wenn das Team interdisziplinär besetzt ist.
  4. Starten Sie den Dialog im rechten unteren Quadranten. Suchen Sie sich eine beliebige Linie aus und schätzen Sie als Team Ihr Unternehmen ein. Stecken Sie einen Pin an die Stelle auf die sie sich einigen, oder an mehrere wenn es keine Einigung gab. Es geht nicht darum Recht zu haben, sondern darum in einen Austausch zu kommen. Nutzen Sie Pins gleicher Farbe, um später mit einer anderen Farbe eine zukünftige Vision zu entwickeln. Nutzen Sie die Kurzübersicht über die farbigen Entwicklungsebenen.
  5. Springen Sie dann von Linie zu Linie in der Quadranten Reihenfolge rechts unten, links unten, rechts oben, links oben. Wenn Sie sich in einer Linie nicht wiederfinden, überlegen Sie, wie Sie Ihre unternehmerische Ausprägung bezeichnen würden. Vergleichen Sie diese anhand ihrer Komplexität mit den vorhandenen Ausprägungen und platzieren Sie sie dort, wo Sie ungefähr hinpasst.
  6. Achten Sie auf Ihre Emotionen, Ihre Gefühle und Ihren Körper. Achten Sie auf die anderen. In Ihrem Bauch haben Sie ein zweites Gehirn, dass reagiert, auch wenn Sie Ihrem Kopf eine Reaktion abtrainiert haben. Und das liegt häufig sehr richtig mit seiner Bewertung der Situation.
  7. Machen Sie regelmäßig Pausen, trinken Sie ausreichend und lassen Sie Sauerstoff in den Raum! 🙂
  8. Wenn Sie merken, dass aus dem Dialog ein Monolog wird, das Emotionen aufkochen oder schwelende Konflikte aufbrechen, unterbrechen Sie das Gespräch umgehend und integrieren Sie einen Moderator! Dabei unterstützen wir Sie gerne, grundsätzlich kann aber jeder neutrale Moderator diese Aufgabe leisten. (Idealerweise hat der Moderator Erfahrung mit dem Integralen Modell und eine integrale, zumindest aber systemische Ausbildung)

Vielleicht kann auch der Einsatz eines adaptierten Teamdialogs den Austausch beruhigen und eine neutrale Gesprächssituation unterstützen, bei der alle Beteiligten sich auf die Aussagen des anderen konzentrieren und als mögliche Meinung akzeptieren lernen.

Wenn Sie überall Pins stecken haben, lassen Sie die Ergebnisse und Eindrücke wirken. Wenn Ihre Pins in mehr als zwei unterschiedlichen Gestaltungsebenen stecken und nicht gleichzeitig an diesen Stellen immer wieder Spannungen entstehen reflektieren Sie Ihre Bewertung. Unternehmen können zum Beispiel auf dem Papier eine Matrix Organisation haben, in Wirklichkeit wirkt aber eine Inhaberpersönlichkeit weiterhin sehr stark. Oder es geht von großer Transparenz aus, aber die wirklich wichtigen Zahlen stehen entweder nur einem kleinen Mitarbeiterkreis zur Verfügung oder werden von Vielen als fehlerhaft eingeschätzt.
Es gibt keine falsche Ausprägung. Ihr Unternehmen wurde in der Vergangenheit – so wie es ist – so erfolgreich, wie es heute ist. Aber wenn diese Ausgangssituation richtig erkannt wird, so lässt sich auch eine zukünftige Vision beschreiben, um auch in 50 Jahren noch erfolgreich zu sein. Auch zwischen Teams und Fachbereichen kann es Unterschiede geben; häufig durch die jeweilige Führungskultur geprägt.

Im Innovationsumfeld übrigens ist die Fähigkeit in unterschiedliche Ebenen zu agieren die Grundlage für Ambidextrie, der Fähigkeit sowohl kontinuierlich Perfektion (blau, orange) anzustreben als auch gleichzeitig agil forschend an neuen Ideen zu arbeiten (grün, gelb). Ein erfolgreiches Unternehmen ist in der Lage auf mehreren Ebenen zu agieren und seine Prozesse, Strukturen, Werte und Verhalten bedarfsorientiert zu gestalten.

Wie es anschließend bei Ihnen weitergeht, ist aus der Ferne schwer zu sagen.

  • Eine Option ist, die Bewertung eines Teams junger Mitarbeiter mit der des Managements zu vergleichen und hier in einen konstruktiven Dialog zu gehen. Sofern Sie Ihre Pins nicht primär in die Farben grün und gelb gesteckt haben, ist eine Vorbereitung und Moderation spätestens hier dringend empfohlen, für die jungen Mitarbeiter muss ein sicherer Raum geschaffen werden, dass Sie sich wirklich offen äußern.
  • Eine andere Option ist, sich anschließend zu überlegen an welchen Stellen Handlungsbedarf besteht, weil sich Ihre Märkte verändern und Prozess flexibler werden müssen, weil junge Mitarbeiter andere Anforderungen haben, weil Ihre Digitalisierungsinitiative nicht voran kommt oder Ihr Innovationsprozess sich festgefahren hat. Und ausgehend davon zu erarbeiten, welche Entwicklungslinien diese Veränderung blockieren oder unterstützen können. Darauf aufbauend kann eine Transition in allen Quadranten entwickelt werden. Als Berater und Coaches unterstützen wir, oder regionale Coaches aus unserm Netzwerk dabei gerne.
  • Jedes Unternehmen mit seinen Inhabern, Führungskräften und Mitarbeitern ist einzigartig und so gilt es auch individuelle Lösungswege zu entwickeln.

Warum wir das Gestaltungsinstrument zur Verfügung stellen:

Das Wohl der mittelständischen Industrie liegt uns sehr am Herzen und wenn wir eine Möglichkeit sehen, Ihre Ausgangssituation zu stärken und den anstehenden Veränderungsprozessen mehr Dynamik und Tiefe zu verleihen, dann unterstützen wir das. Handeln ist aus unserer Sicht zwingend angeraten, um im Innovations- und Digitalisierungswettbewerb wieder Vorsprung aufzubauen, nicht nur im Produkt, sondern auch mit Innovation in Prozessen und Organisationen. Auf diese Stärke des Mittelstandes gilt es sich zu besinnen.

Es ist natürlich hilfreich, den oben beschriebenen Dialog entweder durch einen integralen Berater vorbereiten und begleiten zu lassen oder Mitarbeiter vorab in der Nutzung des Modells auszubilden. Ebenso gilt: das Modell hilft bei der IST-Situation und der Entwicklung eines Zielzustandes. Mit welchen Interventionen der Veränderungsprozess initiiert und gecoached wird, ergibt sich nicht direkt aus dem Modell.
Aber wir vertrauen auf die Fähigkeit der Menschen, Ihr eigenes Leben und Ihr Unternehmen aktiv zu gestalten. Wir vertrauen darauf, dass Sie erkennen welche Schritte das Unternehmen mit seinen Mitarbeitern selber gehen kann und bei welchen Schritten Moderation, Coaching oder Beratung notwendig sind. Das entspricht unserer Werten und wir sind sicher, dass die Beschäftigung mit dem Modell auf jeden Fall einen positiven Effekt auf das Unternehmen selbst hat, als initiale Intervention, Grundlage für Dialog, Diskussion und Transformation hin zu mehr Freude an der Arbeit und nachhaltigen Unternehmenserfolg.

Gerne bieten wir ein 2-tägiges Intensivtrainings an, in welchem Sie die Arbeit mit dem Modell kennen lernen und gleichzeitig für Ihr Unternehmen oder Team in den Einsatz bringen. Gibt es bereits eine konkrete Herausforderung, so bearbeiten wir diese innerhalb des Trainings. Alternativ ist das Seminar auch ohne konkretes Problem aus Sicht LEAN Management, Innovationsmanagement oder Digitalisierung realisierbar.

Wir wünschen Ihnen viel Spaß mit der Arbeit im Team, viele Erkenntnisse und natürlich Unternehmenserfolg. Über Ihre Erfahrung im Dialog mit Ihrem Team als Kommentar auf dieser Seite freuen wir uns sehr, ebenso natürlich auch über direktes Feedback. Dafür bedanken wir uns bereits an dieser Stelle.

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