Das Integrale Kompetenzmodell – Grundlage für Unternehmenserfolg

Dialog ist die Grundlage für Veränderung

Zugegeben, in Zeiten der Digitalisierung wirkt ein Instrument, welches auf Papier basiert, antiquiert. Aber es zwingt uns zu etwas, was mittlerweile in einer sich immer schneller drehenden Welt zu wenig Gewicht hat im Unternehmensalltag:

Sich Zeit nehmen für einen wertschätzenden Dialog. Sich Zeit zu nehmen für die Meinung des anderen, diese Meinung als Standpunkt wirklich wahr zu nehmen und dadurch auch das eigene Bild zu reflektieren.

Das Integrale Kompetenzmodell ist eine mögliche Grundlage für diesen Austausch. Gleichzeitig sind die Inhalte aber nicht Dogma. Die einzelnen Begriffe in den Gestaltungsstufen stellen nur eine mögliche Auswahl und Ausgestaltung dar. Ebenso gibt es Ausprägungen, die zwischen zwei Stufen oder in beiden Stufen gültig sein können.  Vielleicht finden Sie auch Linien, mit denen Sie gar nichts anfangen können, oder Sie haben Ideen für Linien und Entwicklungen, die für Ihr Unternehmen noch fehlen. Das Auflösen dieser scheinbaren Ungereimtheiten ist typischerweise Teil eines integralen Organisationsentwicklungsprojektes.

Bitte denken Sie immer daran, es handelt sich nur um ein Modell und auch wenn es mit mehreren Dimensionen arbeitet so ist es immer noch weit davon entfernt die Wirklichkeit abzubilden.

Das Modell baut auf den Arbeiten von Ken Wilber  und Clare Graves auf und wurde im Rahmen eines BMBF-geförderten Forschungsprojekts am IMU Augsburg unter anderem von Stefan Enzler und Monika Luger entwickelt. Ein Teil der Entwicklungslinien, insbesondere im Umfeld Innovationsmanagement und Digitalisierung wurde durch uns selbst erarbeitet. Ziel des Modells ist es, eine Basis zu schaffen für einen offenen Austausch, über innere Werte und äußeres Wirken, über Bedürfnisse und Verhalten über Strukturen und Prozesse. Und dieses Wissen als Grundlage für Veränderungsprozesse und Unternehmenserfolg zu nutzen.

  • Um in Digitalisierungsprojekten zu erkennen, dass Technologie alleine die unternehmerische Komplexität nicht zu lösen vermag.
  • Um in Innovationsprojekten zu erkennen, welche Potentiale in der Organisation, den Prozessen und den Menschen stecken.
  • Um für neue Plattform orientierte Geschäftsmodelle zu erkennen, dass sich Prozesse, Entscheidungskultur und Stakeholderverhalten ändern müssen.
  • Um in Projekten die Entscheidungs- und Konfliktfähigkeit zu erhöhen und weniger Punkte in Richtung des Managements zu verlagern.
  • Um zu diskutieren, ob tatsächlich ein neuer Digitalisierungsbereich gegründet werden muss, oder die vorhandene IT sich transformieren kann.
  • Um bereits heute Arbeitsraum und Methoden auf die Erwartungen zukünftiger junger Mitarbeiter vorzubereiten.
  • Um Qualifikation der Mitarbeiter ganzheitlich zu fördern und für die Übergabe von mehr Verantwortlichkeit vorzubereiten.
  • Um zu erkennen, dass Lean KATA zwingend andere Einführungsansätze benötigt, als 5S oder Kaizen und entsprechend zu handeln.

Das Einsatzpotential lässt sich beliebig ausdehnen, wenn die vorhandenen Entwicklungslinien erweitert oder angepasst werden. Kommt das Modell im Kontext Unternehmensentwicklung zum Einsatz dient es dazu große Veränderungsprozesse strukturiert in kleinere Blöcke zu zerlegen ohne deren Harmonisierung zu vernachlässigen.
Wenn wir es im konkreten Großprojekt einbringen, nutzen wir es dazu um Termin, Budget und Ergebnisqualität abzusichern und gleichzeitig Veränderung im Kleinen zu beginnen und mit der entstehende Dynamik im Anschluss den unternehmerischen Transformationsprozess zu unterstützen.

 

Lernen Sie hier die drei zentralen Grundelemente des Integralen Kompetenzmodells kennen

 

Kurzanleitung für die Arbeit mit dem Integralen Kompetenzmodell für mehr Unternehmenserfolg

  1. Drucken Sie das PDF auf Din A0 aus. Ihre Entwicklung hat bestimmt das passende Gerät, wenn nicht, finden Sie ein befreundetes Unternehmen das einen hat, oder einen Copyshop, der den Service anbietet. Wir wissen, dass man das Modell auch über einen Beamer an die Wand schmeißen kann, aber die Wand können Sie im Dialog dann nicht beschreiben oder mit Pin Nadeln versehen.
  2. Pinnen Sie den Ausdruck an eine Moderationswand. Wir empfehlen eine, die sie entbehren können, den unsere Erfahrung ist, dass Sie auf den ersten Dialog auch einen zweiten und dritten folgen lassen. Und manchmal macht es Sinn einfach immer wieder mal drauf zu schauen, um ein Bauchgefühl im Tagesgeschäft zu verorten.
  3. Laden Sie Ihr Team ein. Das ist ganz wichtig. Sie können alleine im Keller ein Instrument spielen, doch Gänsehautfeeling entsteht, wenn ein Orchester spielt und Sie ein Teil davon sind. Es ist dabei übrigens egal ob sich das Management Team, der Vertrieb oder die IT vor dem Modell versammelt. Sie können das auch mit Mitarbeitern aus der Logistik, der Produktion oder Ihren Auszubildenden machen. Jeder Mitarbeiter bringt seine Sicht der Wirklichkeit ein und ermöglicht Einsichten, die auf anderen Ebenen vielleicht nicht erkennbar sind. Zusätzliche Spannung entsteht, wenn das Team interdisziplinär besetzt ist.
  4. Starten Sie den Dialog im rechten unteren Quadranten. Suchen Sie sich eine beliebige Linie aus und schätzen Sie als Team Ihr Unternehmen ein. Stecken Sie einen Pin an die Stelle auf die sie sich einigen, oder an mehrere wenn es keine Einigung gab. Es geht nicht darum Recht zu haben, sondern darum in einen Austausch zu kommen. Nutzen Sie Pins gleicher Farbe, um später mit einer anderen Farbe eine zukünftige Vision zu entwickeln. Nutzen Sie die Kurzübersicht über die farbigen Entwicklungsebenen.
  5. Springen Sie dann von Linie zu Linie in der Quadranten Reihenfolge rechts unten, links unten, rechts oben, links oben. Wenn Sie sich in einer Linie nicht wiederfinden, überlegen Sie, wie Sie Ihre unternehmerische Ausprägung bezeichnen würden. Vergleichen Sie diese anhand ihrer Komplexität mit den vorhandenen Ausprägungen und platzieren Sie sie dort, wo Sie ungefähr hinpasst.
  6. Achten Sie auf Ihre Emotionen, Ihre Gefühle und Ihren Körper. Achten Sie auf die anderen. In Ihrem Bauch haben Sie ein zweites Gehirn, dass reagiert, auch wenn Sie Ihrem Kopf eine Reaktion abtrainiert haben. Und das liegt häufig sehr richtig mit seiner Bewertung der Situation.
  7. Machen Sie regelmäßig Pausen, trinken Sie ausreichend und lassen Sie Sauerstoff in den Raum! 🙂
  8. Wenn Sie merken, dass aus dem Dialog ein Monolog wird, das Emotionen aufkochen oder schwelende Konflikte aufbrechen, unterbrechen Sie das Gespräch umgehend und integrieren Sie einen Moderator! Dabei unterstützen wir Sie gerne, grundsätzlich kann aber jeder neutrale Moderator diese Aufgabe leisten. (Idealerweise hat der Moderator Erfahrung mit dem Modell und eine integrale, zumindest aber systemische Ausbildung)

Vielleicht kann auch der Einsatz eines adaptierten Teamdialogs den Austausch beruhigen und eine neutrale Gesprächssituation unterstützen, bei der alle Beteiligten sich auf die Aussagen des anderen konzentrieren und als mögliche Meinung akzeptieren lernen.
Tipp: Gerade junge Mitarbeiter sind hier immer wieder eine überraschende Quelle für neue Methoden, nutzen Sie diese und geben Sie Ihnen dadurch die Wertschätzung, welche notwendig ist, damit sich der junge Mensch voll entfalten kann.

Wenn Sie überall Pins stecken haben, lassen Sie die Ergebnisse und Eindrücke wirken. Wenn Ihre Pins in mehr als zwei unterschiedlichen Gestaltungsebenen stecken und nicht gleichzeitig an diesen Stellen immer wieder Reibungen entstehen reflektieren Sie Ihre Bewertung. Unternehmen können zum Beispiel auf dem Papier eine Matrix Organisation haben, in Wirklichkeit wirkt aber eine Inhaberpersönlichkeit sehr stark. Oder es geht von großer Transparenz aus, aber die wirklich wichtigen Zahlen stehen entweder nur einem kleinen Mitarbeiterkreis zur Verfügung oder werden von vielen als fehlerhaft eingeschätzt.
Es gibt keine falsche Ausprägung. Ihr Unternehmen wurde in der Vergangenheit – so wie es ist – so erfolgreich, wie es heute ist. Aber wenn diese Ausgangssituation richtig erkannt wird, so lässt sich auch eine zukünftige Vision beschreiben, um auch in 10 oder 50 Jahren noch erfolgreich zu sein. Auch zwischen Teams und Fachbereichen kann es Unterschiede geben; häufig durch die jeweilige Führungskultur geprägt. Im Innovationsumfeld übrigens ist die Fähigkeit in unterschiedliche Ebenen zu agieren die Grundlage für Ambidextrie, der Fähigkeit sowohl kontinuierlich Perfektion (blau, orange) anzustreben als auch gleichzeitig agil forschend an neuen Ideen zu arbeiten (grün, gelb). Ein erfolgreiches Unternehmen ist in der Lage auf mehreren Ebenen zu agieren und seine Prozesse, Strukturen, Werte und Verhalten bedarfsorientiert zu gestalten.

Wie es anschließend bei Ihnen weitergeht, ist aus der Ferne schwer zu sagen.

  • Eine Option ist, die Bewertung eines Teams junger Mitarbeiter mit der des Managements zu vergleichen und hier in einen konstruktiven Dialog zu gehen. Sofern Sie Ihre Pins nicht primär in die Farben grün und gelb gesteckt haben, ist eine Vorbereitung und Moderation spätestens hier dringend empfohlen, für die jungen Mitarbeiter muss ein sicherer Raum geschaffen werden, dass Sie sich wirklich offen äußern.
  • Eine andere Option ist, sich anschließend zu überlegen an welchen Stellen Handlungsbedarf besteht, weil sich Ihre Märkte verändern und Prozess flexibler werden müssen, weil junge Mitarbeiter andere Anforderungen haben, weil Ihre Digitalisierungsinitiative nicht voran kommt oder Ihr Innovationsprozess sich festgefahren hat. Und ausgehend davon zu erarbeiten, welche Entwicklungslinien diese Veränderung blockieren oder unterstützen können. Darauf aufbauend kann eine Transition in allen Quadranten entwickelt werden. Als Berater und Coaches unterstützen wir, oder regionale Coaches aus unserm Netzwerk dabei gerne.
  • Jedes Unternehmen mit seinen Inhabern, Führungskräften und Mitarbeitern ist einzigartig und so gilt es auch individuelle Lösungswege zu entwickeln.

Warum wir das Gestaltungsinstrument zur Verfügung stellen:

Das Wohl der mittelständischen Industrie liegt uns sehr am Herzen und wenn wir eine Möglichkeit sehen, Ihre Ausgangssituation zu stärken und den anstehenden Veränderungsprozessen mehr Dynamik und Tiefe zu verleihen, dann unterstützen wir das. Handeln ist aus unserer Sicht zwingend angeraten, um im Innovations- und Digitalisierungswettbewerb wieder Vorsprung aufzubauen, nicht nur im Produkt, sondern auch mit Innovation in Prozessen und Organisationen. Auf diese Stärke des Mittelstandes gilt es sich zu besinnen.

Es ist natürlich hilfreich, den oben beschriebenen Dialog entweder durch einen integralen Berater vorbereiten und begleiten zu lassen oder Mitarbeiter vorab in der Nutzung des Modells auszubilden. Ebenso gilt: das Modell hilft bei der IST-Situation und der Entwicklung eines Zielzustandes. Mit welchen Interventionen der Veränderungsprozess initiiert und gecoached wird, ergibt sich nicht direkt aus dem Modell.
Aber wir vertrauen auf die Fähigkeit der Menschen, Ihr eigenes Leben und Ihr Unternehmen aktiv zu gestalten. Wir vertrauen darauf, dass Sie erkennen welche Schritte das Unternehmen mit seinen Mitarbeitern selber gehen kann und bei welchen Schritten Moderation, Coaching oder Beratung notwendig sind. Das entspricht unserer Werten und wir sind sicher, dass die Beschäftigung mit dem Modell auf jeden Fall einen positiven Effekt auf das Unternehmen selbst hat, als initiale Intervention, Grundlage für Dialog, Diskussion und Transformation hin zu mehr Freude an der Arbeit und nachhaltigen Unternehmenserfolg.

Ein 2-tägiges Intensivtrainings, welche nur auf die integrale Theorie und auf das Modell eingehen, gibt es beim IMU Augsburg. Gerne bieten wir Inhouseseminare zu Innovationsmanagement, Digitalisierung und Lean an, bei welchen wir das Modell in den entsprechenden Fokus bringen und themenorientiert damit arbeiten.

Wir wünschen Ihnen viel Spaß mit der Arbeit im Team, viele Erkenntnisse und natürlich Unternehmenserfolg. Über Ihre Erfahrung im Dialog mit Ihrem Team als Kommentar auf dieser Seite freuen wir uns sehr, ebenso natürlich auch über direktes Feedback. Dafür bedanken wir uns bereits an dieser Stelle.

Zum Download des Integralen Kompetenzmodells

Warum fragen wir dann Emailadressen ab? Natürlich auch, um im Kontakt zu bleiben. Einerseits bieten wir Ihnen an, dass wir Updates des Modells ca. 1x jährlich zur Verfügung zu stellen, andererseits möchten wir natürlich Feedback über den Einsatz des Modells bei Ihnen erhalten. Dies werden wir einmalig nach ca. 4 Wochen per Mail anfragen. Sofern Sie dann kein Interesse an weiteren Kontakten äußern, löschen wir Ihre Kontaktinformationen. Ihre Adresse wandert nicht in unser CRM, nicht in einen Mailverteiler und wird nicht an Dritte weitergegeben. Details dazu auch in unserer Datenschutzerklärung.

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